天津市人民政府


批转市经协办拟定的《天津市外地驻津办事机构管理暂行办法》
天津市人民政府


通知
各区、县人民政府，各委、局，各直属单位：
市人民政府同意市经协办拟定的《天津市外地驻津办事机构管理暂行办法》，现转发给你们，望遵照执行。

天津市外地驻津办事机构管理暂行办法

第一章 总 则
第一条 为加强对外地驻天津办事机构的管理和服务，更好地发挥外地驻津办事机构的作用，促进我市与外地的联系与合作，特制定本办法。
第二条 凡国家部委及其直属企事业单位、国家计划单列企业集团和其他省、自治区、直辖市各级人民政府驻津的非经营性办事机构（本文统称外地驻津办事机构）均应遵守本办法。
第三条 天津市人民政府经济协作办公室（以下简称市经协办）是外地驻津办事机构的主管部门，负责本办法的贯彻实施。
第四条 市经协办和我市各区、县人民政府经济协作办公室（以下简称区县经协办）按照各自职责，对外地驻津办事机构实行分级管理。

第二章 机构的设立和审批
第五条 国家各部委和其他省、自治区、直辖市人民政府及所辖地、市级人民政府（行政公署）在津设立办事机构，应以正式公文的形式向天津市人民政府提出申请，由市人民政府责成市经协办审核并提出意见后，报市人民政府审批。
第六条 国家部委直属企事业单位、国家计划单列企业集团在津设立办事机构，应以正式公文的形式向市经协办提出申请，由市经协办审批。
第七条 其他省、自治区、直辖市所辖县（含县级市）人民政府及各地企事业单位在津设立办事机构，应以正式公文的形式向我市有关区县经协办提出申请，由有关区县经协办审批。
第八条 外地驻津办事机构实行统一规范名称，均称为“×××驻天津办事处”。
第九条 外地驻津办事处一经批准成立，并分别由市或区、县经协办核发全市统一印制的《外地驻天津办事处登记证》后，即可挂牌办公。

第三章 机构的职能和管理
第十条 外地驻津办事处是国家各部委和各地政府、企事业单位在津的工作机构，按其职能可从事如下工作：
（一）发展地区间的经济联系，推动派出地区、部门和单位与天津的经济技术协作，促进合作项目的落实，完成合作项目的汇总统计。
（二）传递、交流国内外政务、经济、科技、市场等方面的信息。
（三）负责对派出地区和部门其他驻津单位的联络、管理、协调、服务工作。
（四）负责派出地政府和主管部门、主管单位领导及工作人员来津的接待服务工作。
（五）完成派出地政府和主管部门、主管单位交待的其他工作。
第十一条 外地驻津办事处，在津必须有固定的办公场所、必要的通讯设备和专职工作人员。
第十二条 外地驻津办事处应自觉遵守国家法律、法规和天津市地方法规、规章，接受我市有关部门的监督和管理。各驻津办事处的合法权益受法律的保护。我市有关部门应支持外地驻津办事处的工作，主动搞好服务。
第十三条 我市对外地驻津办事处实行分级管理，经市人民政府和市经协办审批的，由市经协办联系、管理；经区、县经协办审批的，由区、县经协办联系、管理。
第十四条 工作人员户籍管理：
（一）省、自治区、直辖市人民政府驻津办事处，其级别为厅局级的，准许进我市集体户口20人；县处级的准许进我市集体户口15人。省辖市政府、地区行政公署驻津办事处，准许进我市集体户口5人。其他驻津办事处，除因特殊情况，经市人民政府特批户口指标外，一律向驻地
公安机关申报暂住户口。
（二）申报集体户口，须凭我市人民政府批准设立办事处的文件和市经协办的证明，到市劳动、人事和公安部门办理工作关系确认和落户手续。
（三）凡经我市人民政府批准的户口指标，均为常住天津市集体户口。该户口一律落到驻津办事处内。如驻津办事处撤销或职工调离，须将户口迁出天津。
（四）不享受我市人民政府批准集体户口指标的外地企事业单位驻津办事处，凡在津投资、纳税或购置房产达到一定规模的，可根据我市有关蓝印户口管理暂行规定，申报蓝印户口。
第十五条 经批准设立的外地驻津办事处，可凭批准文件到有关部门办理刻制公章、设立银行帐户、建房、购房、安装电话等手续。
第十六条 外地驻津办事处工作人员的子女需在我市入托、上学的，经我市市或区、县经协办出具证明，并遵照我市有关规定办理手续后，可就近在我市幼儿园、普通中小学借托、借读至高中毕业。
第十七条 外地驻津办事处工作人员因公赴边境地区，应持有关证件，经我市市或区、县经协办审核同意后，到公安机关办理赴边境手续。
第十八条 外地驻津办事处，均不得直接进行经营活动，但经派出机关同意，并按我市有关规定办妥相应手续，可开展代理业务。如收取服务费，要持我市市或区、县经协办的证明，到我市财政部门备案，到物价部门核定收费标准，领取收费许可证，并按税收法规照章纳税。
第十九条 外地驻津办事处的办公地点和负责人发生变动，应及时报我市市或区、县经协办备案。机构撤销时，亦应及时办理注销手续。
第二十条 每年度末，由市和区、县经协办根据管理权限，对外地驻津办事处进行年检。成绩突出的予以表彰；不具备条件、不参加年检的限期整改；整改不力的予以注销。

第四章 附 则
第二十一条 本规定由市经协办负责解释。
第二十二条 各区、县人民政府可根据本办法，结合辖区实际，制定实施细则。
第二十三条 本办法自公布之日起施行。本办法施行后，我市原有有关驻津机构管理的文件，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。



1996年8月13日
　　注意程序：劳动合同订立的关问题辨析

　　张喜亮 任连国

　　案例：
　　小张到某公司工作，人力资源部按照公司规定，与小张签口头约定了为期三年的劳动合同，试用期三个月。小张工作较为一般，但因公司急需人手，还是为小张办理了转正手续。由于业务较多，小张的工作效率又不高，因此，经常加班工作，公司也按规定给小张发放了加班费。但时间不长，小张的表现实在与岗位要求相差甚远，不能胜任工作。公司决定与小张协商解除劳动合同。小张基本同意，但要求支付经济补偿金，公司按劳动合同约定以平均工资向小张支付经济补偿金，但小张不同意，要求以几个月以来的最高工资支付，双方协调无法达成一致，提起仲裁。
　　在仲裁过程中，小张以公司未与其签订书面劳动合同为由，提出工资数额约定不明确。因用人单位无法提供小张签收劳动合同的证明，同时规章制度又没有相关规定，公司不得不承担对其不利的法律后果，——此案以小张提供的银行进帐单作为确定工资的依据。
　　案例评析：
　　本案中，用人单位实际上与劳动者小张就劳动关系的权利和义务做出了约定，尽管公司对小张的工作能力比较满意，实际上还是履行了约定的义务。因为劳动合同签订过程中的细节问题即没有以书面形式确定下来，公司便不得不承担了不利的法律后果。因此可见，用人单位应加强相关劳动法律法规的学习，深入理解，准确把握，同时，在履行法律义务的过程中，应注意细节，以标准的工作流程形成书面材料，避免功亏一篑的结果。
　　一、用人单位在劳动合同订立过程中应注意的问题
　　1、用人单位应承担订立劳动合同的义务。
　　《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定了用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同的法定义务。按照法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当主动与劳动者签订劳动合同。劳动合同是明确用人单位与劳动者双方权利与义务的法定形式，用人单位不与员工签订书面的劳动合同便不得不承担相应的法律责任。在仲裁的过程中，用人单位必须就是否与劳动者签订劳动合同承担举证责任。用人单位那种企图以口头约定而不与劳动者签订书面劳动合同，以达到随时辞退劳动者的想法，是一种侥幸的心理，法网恢恢其法律责任是不可能规避的。
　　按照劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。这条规定说明：即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，也不能否认与劳动者业已存在着劳动关系的事实，依然要承担劳动相关法律、法规规定的义务。劳动合同法的立法宗旨，明确保护劳动者合法权益；其立法的倾斜性技术的应用，对于约定不明确的内容，在司法实践中会采用有利于劳动者的评判标准。从这个意义上讲，用人单位与劳动者以书面形式签订劳动合同，明确双方的劳动权利和义务，对保护自身利益是有益无害的。
　　2、用人单位订立劳动合同应采用书面形式。
　　用人单位与劳动者订立劳动合同，必须符合法律关于劳动合同的法定形式要件的要求。劳动合同的书面化是劳动法、劳动合同法对于当事人双方，尤其是用人单位一方的义务性规定。书面形式是劳动合同的法定形式。口头约定的条款，由于其违反劳动合同法的义务性要求，发生纠纷查无实据，这种约定对劳动者不发生法律效力。上述案件可以看出，正是因为公司未与劳动者小张以书面形式签订劳动合同才导致不利的法律后果。根据劳动法和劳动合同法等法律、法规的规定，用人单位由于没有与劳动者签订书面劳动合同而给劳动者造成损失的，还必须承担赔偿责任。用人单位向劳动者提供劳动合同文本是法定的义务。
　　劳动合同法还规定了未签订书面劳动合同或者劳动合同就劳动报酬等问题约定不清楚的，倾斜于劳动者的保护措施。《中华人民共和国劳动合同法》第十一条就规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”
　　3、用人单位依法有向劳动者告知和建立员工名册备查的义务。
　　《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；“用人单位应当建立职工名册备查”。如实告知劳动者即将从事的劳动的相关情况，尤其是对劳动者不利方面的情况，——这是在招工的时候，用人单位必须履行的法定义务。建立用工名册，这同样是用人单位招工，建立劳动关系的法定义务。之所以法律规定“建立名册”，其目的之一还是督促用人单位依法规范用工。那些大量招用了外地工或农民工的用人单位，更应当注意履行告知和建立名册的义务，实践中往往这类的用工更容易引起劳动争议。
　　劳动合同法规定用人单位当建立职工名册备查，这一规定实际上是对既往向劳动行政管理部门提交招工申请、备案、批准等繁琐手续的简化。劳动合同法规定用人单位建立劳动关系建立职工名册，一方面是督促用人单位规范用工，同时也是为了用人单位在劳动争议中承担举证责任预设的一个重要依据。在某种意义上说，这也是对用人单位的一种保护。当然这也是劳动行政管理部门对用人单位规范管理的一种手段和有效的形式。
　　4、用人单位在订立劳动合同过程中不得扣押或收取财物
　　既往，为了防范不辞而别或者其它的不良行为，用人单位往往采用扣押劳动者的身份证件或其它有效证件的办法约束职工。劳动合同法针对这种做法，明确规定：用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
　　这一规定并没有界定其他证件的具体内容，也没有对担保的方式具体化，因此，对于属于劳动者个人的证件，即使是由用人单位出资培训取得的证件，均不得扣押。无论是保证（人保）、物保（实物保证），还是财保（金钱保证），一概不得采用，——用人单位对此必须高度重视。
　　5、注意签订劳动合同的时间
　　劳动合同的订立与劳动关系的建立是不同的概念。根据劳动合同法的规定，劳动关系成立于用工之日，而书面劳动合同可以在用工之日起一个月内订立。劳动合同法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年还未与劳动者订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。
　　用人单位在录用过程中，至迟应在一个月内与劳动者签订劳动合同，否则将导致相应的经济损失。笔者认为，为避免发生争议，用人单位应当自用工之日或用工之前与劳动者签订劳动合同，由此既可以对劳动者提供一种预期从而自我约束其行为，又可以使用人单位避免承担不利的法律责任。
　　二、劳动者在劳动合同订立过程中应注意的问题
　　同样，劳动者在签订劳动合同过程中，享有相关权利的同时也负有一定的义务，如：如实告知用人单位所需了解的情况，诚实信用，不欺不诈等。
　　1、劳动者应积极与用人单位签订劳动合同。
　　劳动合同法规定：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或劳动报酬约定不明确的，新招用劳动者的劳动报酬按照用人单位集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。从实践中看，这样的规定有可能对劳动者不利：第一，集体合同往往以当地政府规定的最低工资标准为标准，第二，与市场经济相适应的契约化的劳动关系的本质特征决定了“同工同酬”实际上是子无虚有。
　　劳动者为保护自身利益，应积极与用人单位签订劳动合同，明确约定关系到自身利益的事项如工资标准、保险福利、劳动条件等等。对于用人单位故意不签订劳动合同的，应采用相应的法律救济途径，维护自身权益，——那种不以为然的姑息用人单位恣意妄为的做法，最终还是劳动者个人深受其害。
　　二、在签订劳动合同之前，应加强对用人单位的了解
　　劳动关系与其他民事关系相比，其突出的特点是具有某种形式上的人身属性。劳动关系建立后，劳动者应当依照劳动合同的约定遵守用人单位的规章制度，用人单位管理者的统一安排下从事具体的劳动。用人单位的管理制度、企业文化等对劳动者来说就至关重要了。劳动者在签订劳动合同之前，深入了解用人单位的现实情况，由其要了解用人单位的规章制度。这些规章制度一般会反映出用人单位的人力资源管理的理念和用人单位对劳动者的要求。劳动者应结合自身情况，分析自己达到用人单位要求的可能性。了解这些有助于提高自身就业的成功率，降低就业过程中的机会成本。劳动者一旦决定与用人单位建立劳动关系，就应当尽可能地掌握和了解其文化特点，积极融入其中；如果不能融入其中，则应当学会运用法律保护自身的合法权益，而避免用人单位受到不公正的规章制度的限制或剥夺自己应享有权利。