最高人民法院华东分院


最高人民法院华东分院关于第二审确定判决当事人不服提起申诉问题的解释

1951年1月18日，最高人民法院华东分院

苏南人民行政公署司法处：
在上年全国司法会议决定，我们的审级基本上采三级二审制，除重大疑难案件，特准上诉第三审外，一般的案件，经第二审判决，即算确定，不得再行上诉，华东各级人民法院管辖暂行规则亦是如此规定。但因目前成文法典尚未具备，在法令适用上，容有不当。而干部质量尚弱，政策业务水平不高，以政策原则去解决具体案件，难免发生偏差，影响人民合法利益，造成人民不满。因此，根据具体情况，运用监督司法程序，对于当事人不服第二审确定判决，特准提起申诉，申诉（声请）时，经上级人民法院调卷，应即检卷送核，原判果有违误，上级人民法院即依监督司法程序进行处理，或发回重新审理，或就违误之点，予以纠正改判，如显无理由，就以裁定驳回。但为防止当事人利用这个程序钻空子，企图拖延诉讼，故又规定在申诉中不停止执行，这样一方面在个别案件中可以纠正下级人民法院的错误判决，另一方面，当事人得到法律救济机会，从而亦增加法院威信，因为法院威信必须在正确执行政策法令，保护人民合法利益的基础上，才建立得起来的。
依上所述，对于当事人不服第二审确定判决，准许提起申诉（声请），乃监督司法程序问题，而不是审级问题。中央曾昭示我们，要建立人民司法制度，主要是不采形式主义的诉讼程序，而是便利人民的实事求是的诉讼程序，我们采用监督司法程序，对照顾人民权利是有好处的。


　　2010年7月19日，原告赖某（丙方）与被告钢管公司（甲方）、第三人成教学校（乙方）签订《实习协议》，约定：甲方为乙方提供学生实习基地，期限自签约之日至2011年1月18日，实习期满，表现良好者可在甲方继续工作，并享受正式员工待遇；甲方负责实习人员岗前培训、考核管理，准时发放工资；乙方按时安排人员到岗实习，协助甲方做好管理工作；丙方自愿到甲方实习并服从管理，辞职须按程序交接，擅自离职的，不支付工资；丙方属实习岗位，按招聘简章的待遇支付工资。签约当日，原告进入被告公司从事轧机工作。被告招聘的工人与实习生实行同工同酬。原告每月工资800元，另发有其他补贴。2010年11月原告在工作时受伤，经仲裁后原告不服，起诉确认原、被告之间存在劳动关系。另查明，成教学校是为成人提供各类学历教育和技术培训的事业法人。2010年5月，其将原告登记在《报名册》上，但未对原告进行过培训，原告未在该校上课。学校未收取原告培训费，也未向原告颁发学生证和培训证书。
本案争议焦点是原告与被告是否成立劳动关系。笔者认为双方建立的是劳动关系。理由如下：
1．原告不属在校学生实习。在校学生实习是指高等教育院校尚未毕业的在校生，根据教学需要，由学校安排到机关或企事业单位参加社会实践以巩固课堂知识，是学校教学的延伸，一般不视为就业，实习生与单位不成立劳动关系。但本案原告并非成教学校的全日制在校生，该校未对原告进行培训，也未收取培训费、未颁发学生证和培训证书等，即原告不受成教学校的管理，其到被告公司“实习”并非学校对其教学培训的延伸。所以，原告不属于在校学生实习。
2．双方符合劳动关系的本质特征。首先，原告与被告符合法律规定的劳动主体资格；其次，原告在被告公司“实习”，接受被告的管理，遵守被告关于辞职等规章制度，形成管理与被管理的从属关系；再次，原告独立从事被告业务组成部分的轧机工作，被告按招聘工人的待遇向原告支付工资及补贴，双方形成有偿劳动。根据劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，原、被告之间完全符合劳动关系的本质特征。
3．《实习协议》不应成为认定劳动关系的障碍。用人单位为降低用工成本，规避法律义务，常采用类似签订实习协议的方式行招工之实。在此类案件事实认定上，应着重审查实习人员是否为未毕业的在校学生、实习是否为学校教学的组成部分、实习人员是否以学习技能为目的以及用人单位对实习人员考核管理、支付报酬情况等进行综合认定，而不应仅依据实习协议进行事实认定，以实现法律事实与客观事实的相统一，运用法律的评价与指引功能抵制用人单位的违法行为，保护劳动者的合法权益。

（作者单位：重庆市江津区人民法院）